LIVRE 4 - CONVENTIONS ET CONFLITS COLLECTIFS

Pour qu’une convention collective de branche ou interprofessionnelle puisse être étendue par arrêté ministériel, elle doit avoir été négociée au sein d’une commission présidée par le Ministre en charge du Travail ou par son représentant, comprenant un nombre égal de représentants des organisations patronales représentatives et de représentants des organisations syndicales représentatives.

La convention collective oblige tout employeur signataire et tout employeur membre, au moment de la signature de la convention collective, de l’organisation patronale signataire. L’adhésion d’un employeur à une organisation patronale signataire rend la convention collective applicable dans l’entreprise dirigée par cet employeur lorsque celle-ci entre dans le champ d’application territorial et professionnel couvert par la convention. L’employeur qui démissionne d’une organisation patronale signataire, postérieurement à la signature de la convention collective, demeure lié par celle-ci sans toutefois être tenu par les dispositions nouvelles conclues postérieurement à sa démission de l’organisation patronale.

Lorsque plusieurs conventions collectives de branche sont susceptibles de s’appliquer dans une même entreprise en raison de la pluralité des activités de celle-ci et de la pluralité d’adhésions de l’employeur aux organisations patronales signataires, seule la convention collective correspondant à l’activité principale de l’entreprise est appliquée dans l’entreprise.

Lorsqu’un employeur est lié par une convention collective, tous les salariés qui travaillent pour son compte bénéficient des dispositions de celle-ci.

Lorsque la convention collective est conclue pour une durée déterminée, elle continue, à défaut de stipulations contraires, à produire ses effets après l’expiration du terme, comme s’il s’agissait d’une convention collective à durée indéterminée.

Les organisations syndicales et les organisations patronales ou les employeurs pris individuellement, liés par une convention collective, sont tenus de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l’exécution loyale. Ils ne sont garants de cette exécution que dans la mesure déterminée dans la convention.

Les organisations patronales ou les organisations syndicales dont les membres sont liés par une convention collective peuvent exercer toutes les actions en justice qui naissent de ce chef en faveur de leurs membres, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti et n’ait pas déclaré s’y opposer. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par l’organisation patronale ou l’organisation syndicale. Lorsqu’une action née de la convention collective est intentée soit par un individu, soit par une organisation patronale, soit par une organisation syndicale, tout groupement capable d’ester en justice dont les membres sont liés par la convention collective peut intervenir à l’instance engagée, à raison de l’intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour ses membres.

Les organisations patronales ou les organisations syndicales liées par une convention collective peuvent, en leur nom propre, intenter contre les autres organisations patronales ou les autres organisations syndicales, leurs propres membres ou toute personne liée par la convention, toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés et, le cas échéant, des dommages et intérêts.

Les personnes liées par une convention collective peuvent intenter toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés et, le cas échéant, des dommages et intérêts contre les autres personnes, organisations patronales ou organisations syndicales liées par la convention, qui violeraient à leur égard ces engagements.

L’employeur lié par une convention collective doit remettre à chaque délégué syndical un exemplaire de celle-ci. En outre, un exemplaire de la convention collective est mis à la disposition du personnel. Un avis précisant où cet exemplaire peut être consulté est affiché aux mêmes emplacements que le règlement intérieur.

La convention collective à durée indéterminée doit prévoir à quelle période et selon quelle procédure elle doit être révisée, la procédure de révision devant être engagée au moins tous les cinq ans. L’accord de toutes les parties signataires de la convention est indispensable pour qu’une clause de celle-ci soit supprimée ou modifiée ou pour qu’une clause nouvelle soit insérée dans la convention. L’engagement de la procédure de révision ne vaut pas dénonciation de la convention.

La convention collective à durée indéterminée peut être dénoncée par les parties. Sa dénonciation doit être précédée, sauf stipulation expresse contraire, d’un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention. Elle fait l’objet d’un dépôt au greffe de la juridiction chargée du travail où est déposée la convention collective.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, la convention collective continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Dans cette hypothèse de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. Si la convention collective n’a pas été remplacée par une nouvelle convention dans l’année qui suit l’expiration du préavis, les relations de travail sont régies par les dispositions légales et réglementaires ainsi que par les clauses insérées dans les contrats individuels de travail et le litige est porté au niveau de la Commission Consultative du Travail et des Lois Sociales.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie des signataires salariés, elle n’entraîne aucune conséquence pour les salariés. La dénonciation a pour seul effet de supprimer les droits et les obligations de l’organisation syndicale auteur de la dénonciation.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des signataires employeurs, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Cependant, une négociation doit être engagée entre les organisations patronales qui ont dénoncé la convention et les organisations syndicales qui en sont signataires dans les conditions prévues à l’article 412.2 du présent Code. A défaut d’une nouvelle convention se substituant à la convention dénoncée, dans l’année suivant l’expiration du préavis de trois mois, la convention collective dénoncée cesse de s’appliquer dans les entreprises dirigées par un employeur membre d’une organisation patronale, auteur de la dénonciation. Toutefois, les parties sont obligées de négocier de bonne foi afin de parvenir à une solution négociée. Dans le cas contraire, la difficulté sera portée à la Commission Consultative du Travail et des Lois Sociales en application des dispositions de l’article 515.2 du présent Code.

A la demande d’une organisation patronale ou d’une organisation syndicale représentative ou à l’initiative du Ministre en charge du Travail, les dispositions d’une convention collective de branche ou d’une convention interprofessionnelle répondant aux conditions particulières déterminées par l’article 411.4 du présent Code peuvent être rendues obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans le champs d’application de ladite convention, par arrêté du Ministre en charge du Travail après avis motivé de la Commission Consultative du Travail et des Lois Sociales.

Le Ministre en charge du Travail doit exclure de l’extension les clauses conventionnelles qui seraient en contradiction avec les textes législatifs et réglementaires en vigueur. Il peut également, après avis motivé de la Commission Consultative du Travail et des Lois Sociales, extraire de la convention, sans en modifier l’économie, les clauses qui ne répondraient pas à la situation de la branche d’activité dans le champ d’application considéré.

Lorsque la Commission Consultative du Travail et des Lois Sociales a émis, sans opposition d’une organisation patronale ou d’une organisation syndicale représentative, un avis favorable à l’extension, le Ministre en charge du travail peut étendre cette convention, bien que la convention n’ait pas été signée par la totalité des organisations patronales et des organisations syndicales représentatives.

Lorsqu’une organisation patronale ou une organisation syndicale représentative a émis au sein de la Commission Consultative du Travail et des Lois Sociales un avis défavorable à l’extension d’une convention collective, le Ministre en charge du Travail ne peut pas étendre cette convention qui n’aurait pas été signée par la totalité des organisations patronales et des organisations syndicales représentatives ou qui ne comporterait pas toutes les clauses obligatoires énumérées à l’article 411.4 du présent Code. En revanche, l’avis défavorable émis par une organisation syndicale ou une organisation patronale représentative ne fait pas échec au droit du Ministre en charge du Travail d’étendre une convention collective qui aurait été signée par la totalité des organisations syndicales et des organisations patronales représentatives et qui comporterait l’ensemble des clauses obligatoires énumérées à l’article 411.4 du présent Code.

L’arrêté d’extension fait l’objet d’une publication au journal officiel. Les effets de l’extension d’une convention collective courent à compter du deuxième jour suivant la publication.

L’extension des clauses d’une convention collective se fait pour la durée prévue par ladite convention. L’existence d’un arrêté d’extension n’empêche pas les parties signataires de la convention collective de réviser ou de dénoncer celle-ci. L’arrêté d’extension d’une convention devient caduc à compter du jour où celle-ci cesse de produire effet ; lorsque la convention collective étendue a fait l’objet d’une révision, l’arrêté d’extension continue à produire ses effets en ce qui concerne les clauses conventionnelles qui n’ont pas été modifiées postérieurement à la publication de l’arrêté d’extension. Un nouvel arrêté d’extension peut être pris par le Ministre en charge du travail en respectant les règles prévues aux articles 424.2 et suivants du présent Code concernant les nouvelles dispositions insérées dans la convention collective lors de la révision de celle-ci.

Tous les salariés ont le droit de se mettre en grève.

La grève est un arrêt partiel ou complet et collectif du travail décidé par les salariés pour faire aboutir des revendications d’ordre professionnel, économique qui n’ont pas été satisfaites. Toutefois, la présente disposition n’interdit pas l’exercice de certaines formes de grève qui n’impliquent pas forcément une cessation pure et simple du travail mais son ralentissement, et à condition qu’elles aient un caractère pacifique.

Dès que le préavis de grève est notifié à l’autorité compétente, celle-ci doit prendre l’initiative d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives, à défaut avec le collectif des salariés, sous l’égide de l’inspecteur du travail dans le ressort duquel le conflit a pris naissance ou de l’inspecteur général du travail, lorsque le conflit déborde le cadre d’une inspection du travail. Les parties en conflit sont tenues de se rendre à toutes les convocations et réunions de concertation et de conciliation organisées par l’autorité compétente. Au dernier jour de préavis, l’inspecteur du travail ou l’inspecteur général du travail constate l’échec des négociations.

Si, dans les dix jours ouvrables postérieurs à la notification du préavis, les parties n’ont pas pu parvenir à la conclusion d’un accord, les salariés ont le droit de cesser complètement le travail, sous réserve d’assurer les mesures de sécurité indispensables et un service minimum. Le travailleur réquisitionné pour assurer un service minimum conformément au présent article et qui ne se présente pas à son poste commet une faute lourde.

Pendant tout le déroulement de la grève, les parties ont l’obligation de poursuivre les négociations sous l’autorité d’un représentant ad hoc désigné par le Ministre en charge du Travail. Ce représentant peut procéder à toutes les investigations utiles en vue de règlement du conflit collectif. Les parties sont tenues de se rendre, sous peine de sanctions arrêtées par le Ministre en charge du travail, à toutes ces convocations.

La grève suspend le contrat de travail ; le salarié recouvre son emploi en fin de grève et ne peut pas être sanctionné du fait de sa participation à la grève. L’employeur est dispensé de verser au travailleur sa rémunération correspondant à sa période de grève.

La grève ne suspend pas le mandat des délégués syndicaux d’entreprise.

Tout salarié qui participe à un mouvement de grève qui n’a pas pour but de faire aboutir des revendications d’ordre professionnel et économique qui n’a pas été déclenché par une organisation syndicale représentative ou par le collectif des salariés dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou qui intervient avant l’expiration du préavis de grève peut faire l’objet de sanction disciplinaire de la part de l’employeur.

Le lock-out est la fermeture provisoire de tout ou partie d’une entreprise ou d’un établissement, décidée volontairement par l’employeur à l’occasion d’une grève des salariés de son entreprise.

Le lock-out est prohibé. Il est exceptionnellement licite lorsqu’il est justifié par un impératif de sécurité ou lorsque la grève est jugée irrégulière. Dans tous les cas l’avis de l’inspecteur du travail est requis.

Dans les cas exceptionnels où le lock-out est licite, sa durée prend fin dès que les causes qui l’ont provoqué disparaissent.

Le lock-out licite entraîne la suspension du contrat de travail et dispense l’employeur de verser au travailleur le salaire et indemnités que celui-ci aurait perçus s’il avait normalement travaillé. Lorsque le lock-out est prononcé irrégulièrement, l’employeur doit payer à chaque salarié les salaires et indemnités que celui-ci aurait perçus s’il avait pu fournir sa prestation habituelle de travail.

Sans préjudice des dispositions relatives à la conciliation, la procédure d’arbitrage peut être mise en oeuvre à tout moment, soit à la demande d’une des parties au conflit, soit à la demande du Ministre chargé du Travail, si la grève ou le lock-out survenant dans une période de crise nationale aiguë risque d’être préjudiciable à l’ordre public ou à l’intérêt général. Il en est de même lorsque le conflit affecte un service essentiel dont l’interruption risque de mettre en danger, dans tout ou partie de la population, la vie, la liberté, la sécurité ou la santé des personnes et qui implique que soit garantie la prestation d’un service minimum afin d’éviter le risque. Dans tous les cas, la procédure d’arbitrage ainsi mise en oeuvre s’impose aux deux parties et suspend les procédures de conciliations précédemment engagées.

L’arbitrage est assuré par la juridiction chargée du travail territorialement compétent. En cas de pluralité de lieux entrainant un conflit de compétence, le Ministre de la justice désigne le tribunal compétent. Le Ministre en charge du travail désigne son représentant avec l’accord des parties au conflit et bénéficiant de leur confiance à l’occasion de chaque arbitrage. Celui-ci participe à toutes les audiences avec voix consultative.

La procédure d’arbitrage est gratuite. Les frais occasionnés par la procédure, notamment les frais de déplacement, d’expertise, les pertes de salaires ou de traitement, sont supportés par le budget national. Les personnes et experts auxquels il peut être fait appel au cours de la procédure d’arbitrage sont tenus au secret professionnel.

Le Tribunal chargé de l’arbitrage dispose des plus larges pouvoirs pour s’informer de la situation des travailleurs intéressés par le conflit. Il peut procéder à toutes enquêtes auprès des entreprises et des syndicats, requérir des parties de produire tout document ou renseignement d’ordre économique, comptable, financier, statistique et administratif susceptible de lui être utile pour l’accomplissement de la mission. Il peut recourir aux offices d’experts et de toutes personnes qualifiées susceptibles de l’éclairer.

Le Tribunal d’arbitrage ne peut statuer sur d’autres objets que ceux déterminés par la notification du préavis de grève ou le procès-verbal de non-conciliation, ou ceux qui, résultant d’événements postérieurs à l’établissement dudit procès-verbal, sont la conséquence directe du différend en cours. Il statue en droit sur les différends relatifs à l’interprétation et à l’exécution des lois, règlements, conventions collectives et accords d’établissement en vigueur. Il statue en équité sur les autres différends, notamment lorsque ceux-ci portent sur la rémunération ou les conditions de travail, ainsi que sur les différends relatifs à la négociation et à la révision des clauses des conventions collectives.

L’exécution de l’accord de conciliation est obligatoire et, sauf disposition contraire, produit effet à compter du jour de sa signature. L’accord de conciliation fait l’objet des mesures d’affichage et de publicité dans les mêmes conditions que la convention collective et produit les mêmes effets à l’égard des parties.

À l’expiration d’un délai de trois jours ouvrables à compter de la notification et si aucune des parties n’a manifesté son opposition, la sentence arbitrale acquiert force exécutoire au jour de sa notification. La sentence arbitrale devenue exécutoire fait l’objet des mêmes mesures de publicité et d’affichage que les jugements de la juridiction chargée de travail et la convention collective ; elle produit les mêmes effets à l’égard des parties. La sentence arbitrale devenue exécutoire met fin immédiatement à la grève et au lock-out.

L’opposition formulée par l’une des parties dans les trois jours ouvrables de la notification, à peine de nullité, est introduite devant la plus haute instance judiciaire. Ce pourvoi en cassation est introduit dans les formes et conditions prévues par le Code de procédure civile.

L’opposition formulée dans le délai légal prévu à l’article précédent suspend l’exécution de la sentence arbitrale. Toutefois, en cas d’opposition formée par l’une des parties, la sentence arbitrale peut être rendue exécutoire par le Conseil des Ministres qui est saisi du conflit par le Ministre en charge du Travail dans les cas suivants : 1°- Arbitrage rendu à la demande des deux parties au conflit ; 2°- Conflit de nature à compromettre le déroulement normal de l’économie nationale ; 3°- Grève dans les services dont l’interruption peut mettre en danger la vie, la sécurité et la santé des personnes ; 4°- Période de crise nationale aigue.