CHAPITRE II - CESSATION DES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE

Un salarié ne peut être licencié que s’il existe un motif objectivement vérifiable de nature à rendre impossible le maintien de la relation contractuelle.

Le motif du licenciement peut tenir à la personne du salarié, qu’il s’agisse de son état de santé entrainant une invalidité permanente, de son inaptitude à tenir l’emploi, de son insuffisance professionnelle ou de son comportement fautif. Le licenciement est alors qualifié de «licenciement pour motif personnel». L’abandon de poste constaté par voie d’huissier peut constituer un motif de licenciement justifié.

Le motif du licenciement peut être lié à l’organisation, à la restructuration, à la baisse d’activité ou à la fermeture de l’entreprise. Chaque fois que le poste occupé par un salarié est supprimé ou transformé de façon substantielle, le licenciement qui survient en raison de cette suppression ou de cette transformation est qualifié de « licenciement pour motif économique » et obéît à certaines règles particulières.

Les litiges relatifs à la justification du licenciement économique peuvent être portés à la demande de l’une ou de l’autre partie devant la juridiction chargée du travail territorialement compétent ou l’Inspecteur du Travail du ressort pour conciliation. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence et de la pertinence du motif qu’il invoque pour justifier le licenciement. L’employeur ne peut pas avancer devant l’Inspecteur du travail ou le Juge du travail un motif qui n’aurait pas été notifié dans la lettre du licenciement.

Lorsque la preuve d’un motif justifiant le licenciement n’a pas été apportée par l’employeur, le tribunal condamne celui-ci à verser au travailleur une indemnité pour licenciement injustifié au moins égale à six mois de salaire. Le salaire mensuel pris comme base de calcul est le dernier salaire mensuel brut perçu par le salarié pour un mois de pleine activité. L’indemnité due en cas de licenciement injustifié se cumule avec toutes les autres indemnités auxquelles le licenciement est susceptible de donner naissance.

L’employeur qui envisage de licencier un travailleur doit, au préalable, le convoquer par lettre recommandée ou remise en main propre, à un entretien ; la lettre de convocation doit parvenir au salarié cinq jours au moins avant l’entretien. La convocation à l’entretien, qui émane de l’employeur ou de son représentant, précise la date, l’heure, le lieu de l’entretien les motifs qui font envisager le licenciement, la possibilité pour le travailleur de se faire assister, et éventuellement représenter, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit au syndicat auquel il est éventuellement affilié. Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant peut être assisté de membres dirigeants de l’entreprise. Il expose les motifs qui lui font envisager le licenciement et recueille les explications du travailleur ainsi que les arguments développés par la personne qui l’assiste. Un procès-verbal constatant la tenue de l’entretien doit être dressé sur-le-champ et signé de toutes les parties. Au cas où une des parties refuse de signer, celle-ci doit mentionner ses réserves sur le procèsverbal et contresigner. Tous les travailleurs de l’entreprise participant à cette réunion seront rémunérés comme s’ils n’avaient pas quitté leur poste habituel de travail. Les frais de déplacement qui pourraient être occasionnés par leur participation à l’entretien sont pris en charge par l’employeur.

L’employeur ne peut pas prendre la décision de licencier au cours de l’entretien. Il doit observer un délai de réflexion pendant les deux jours ouvrables qui suivent l’entretien. Lorsque le travailleur ne se présente pas et ne se fait pas représenter à l’entretien, l’employeur n’est point obligé d’organiser un nouvel entretien.

L’employeur qui décide de licencier doit notifier le licenciement au travailleur par lettre remise en main propre avec accusé de réception ou par lettre recommandée ; cette lettre ne peut être remise ou expédiée avant le troisième jour suivant celui prévu pour l’entretien ; elle doit indiquer expressément le ou les motifs du licenciement.

L’employeur qui ne respecte pas une des règles précédentes est condamné à verser au travailleur licencié une indemnité égale à trois mois de salaire ; le salaire mensuel de référence est celui indiqué à l’article 172.9, alinéa 1 du présent Code. Cette condamnation se cumule avec celle qui serait prononcée en raison du caractère injustifié du licenciement.

Lorsque l’employeur envisage un licenciement pour une faute et que la faute commise impose une cessation immédiate de la prestation de travail, il peut prononcer une mise à pied conservatoire immédiate dans l’attente de sa décision définitive. Cette mise à pied conservatoire ne peut, en aucun cas, entraîner une suspension de rémunération supérieure à dix jours ouvrables. En cas de litige, si la juridiction chargée du travail estime que la gravité de la faute ne justifiait pas la mise à pied conservatoire, elle en prononce l’annulation et l’employeur est tenu de rémunérer les journées de mise à pied.

Tous les projets de licenciement pour motif économique doivent être soumis pour avis aux délégués syndicaux ou aux travailleurs de l’entreprise ou de l’établissement concerné lorsqu’il n’existe pas de délégués syndicaux. L’employeur remet aux délégués syndicaux sept jours avant la première réunion un dossier indiquant les motifs du ou des licenciements envisagés, le nombre et les catégories de travailleurs susceptibles d’être licenciés, les critères envisagés pour fixer l’ordre des licenciements, la période au cours de laquelle les licenciements pourraient être notifiés, les mesures adoptées pour limiter le nombre des licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés licenciés. Ce dossier est dans le même temps adressé à l’Inspecteur du Travail du ressort.

Une seconde réunion avec les délégués syndicaux se tient au plutôt sept jours après la première ; au cours de celle-ci, l’employeur présente le dernier état de son projet de licenciement et expose les motifs qui lui font modifier ou écarter les propositions des délégués syndicaux. Ceux-ci peuvent émettre leur avis, sur les solutions envisagées et sur l’argumentation de l’employeur. Un procès-verbal de réunion dûment paraphé par les parties rapporte la communication de l’employeur, les observations des délégués et la discussion qui a suivi.

L’employeur doit, après cette réunion, communiquer à l’Inspecteur du Travail son projet définitif de licenciement mentionnant le nom et la qualification des personnes qu’il envisage de licencier, les dates prévues de notification des licenciements et les mesures adoptées pour faciliter le reclassement des travailleurs licenciés.

Lorsque le projet de licenciement concerne moins de dix personnes, l’Inspecteur du Travail ne dispose d’aucun pouvoir pour retarder les licenciements. L’Inspecteur du Travail étant informé, l’employeur peut procéder aux licenciements par lettre motivée adressée en recommandée ou remise en main propre avec accusé de réception.

Lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés, l’Inspecteur du Travail peut demander qu’une troisième réunion des parties soit tenue en sa présence dans les dix jours qui suivent la réception du projet par lui. Au cours de cette réunion, l’Inspecteur du Travail peut faire toute proposition de nature à éviter les licenciements, à en réduire le nombre ou à faciliter le reclassement des personnes menacées de licenciement. L’employeur ne peut mettre en oeuvre aucun des licenciements projetés dans les dix jours qui suivent la réception du projet par l’Inspecteur du travail. Passé ce délai, il peut procéder à la notification des licenciements par lettre motivée adressée en recommandée ou remise en main propre avec accusé de réception.

Lorsque des ruptures négociées font partie d’une opération de réduction des effectifs ou de transformation des emplois pour motif économique, elles sont soumises aux mêmes obligations de consultation des délégués syndicaux et d’information de l’Inspecteur du Travail que les licenciements eux-mêmes. Elles sont comptabilisées pour la détermination du nombre des licenciements envisagés. Lorsque le projet fait appel à la retraite anticipée des salariés, l’organe chargé de la Sécurité Sociale doit être associé, afin de déterminer les modalités selon lesquelles seront assurées la couverture sociale des intéressés et la préservation de leurs droits jusqu’à ce qu’ils remplissent les conditions d’ouverture du droit à une pension de vieillesse.

Si, dans les trois mois qui suivent le licenciement pour motif économique de moins de dix personnes, l’employeur entend procéder à un nouveau licenciement pour motif économique, le calcul du nombre de licenciements envisagés est effectué en ajoutant les licenciements pour motif économique qui sont déjà intervenus. La procédure des licenciements d’au moins dix personnes doit être suivie si la somme des licenciements envisagés et des licenciements déjà prononcés est au moins égale à dix.

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne devient effective qu’à l’expiration d’une période de préavis ou délai congé. La période de préavis est fonction de la catégorie professionnelle du salarié. Elle est de trois mois pour le personnel cadre et assimilé, deux mois pour les agents de maîtrise et contremaître et un mois pour le personnel d‘exécution.

Le délai de préavis commence à courir le jour où le salarié a reçu notification écrite du licenciement.

Pendant le préavis, l’employeur et le salarié restent liés par les obligations réciproques résultant du contrat de travail. L’employeur ne peut pas modifier les attributions et la rémunération du salarié ; le salarié doit effectuer sa prestation habituelle de travail avec diligence. Au cours du préavis, le salarié dispose de huit heures par semaine, prises sur le temps de travail, pour chercher un nouvel emploi ; ces heures de disponibilité peuvent être prises en une ou deux fois au cours d’une semaine ; elle ne peut être cumulée avec les heures de la semaine suivante.

L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer tout ou partie du préavis. Cette dispense ne peut entraîner aucune diminution des salaires, congés ou autres avantages que le salarié aurait perçu s’il avait accompli son travail.

L’employeur et le salarié peuvent, mais seulement après notification du licenciement, convenir de ne pas exécuter le préavis et se libérer de leurs obligations réciproques pendant le délai-congé. Cet accord doit être écrit.

L’employeur qui ne respecte pas son obligation de préavis est condamné à payer une somme indemnisant le salarié du préjudice résultant des pertes de salaire, d’indemnités et des autres avantages que le travailleur aurait acquis s’il avait pu travailler pendant toute la durée du délai-congé. Le salarié licencié qui, unilatéralement, décide de ne pas travailler pendant le préavis, doit verser à l’employeur une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait perçus s’il avait normalement travaillé jusqu’à l’expiration du délai-congé. Cependant, le salarié qui a été licencié sans justification ne peut pas être condamné pour n’avoir pas fourni son travail pendant le délai-congé. Il ne peut pas l’être non plus pour avoir cessé de travailler en cours de préavis à la suite d’une inexécution par l’employeur de ses propres obligations. Dans ce dernier cas, l’employeur doit payer les salaires, congés et autres avantages qui auraient été acquis par le salarié s’il avait travaillé jusqu’à l’expiration du préavis.

Aucun préavis n’est dû au salarié licencié pour faute grave.

Le salarié qui a travaillé effectivement au moins douze mois pour le compte de l’entreprise au titre du contrat qui est rompu a droit à une indemnité de licenciement dont les modalités de calcul sont définies par arrêté du Ministre chargé du Travail. Aucune indemnité de licenciement n’est due au travailleur licencié pour faute grave.

L’indemnité de licenciement se cumule avec l’indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité de préavis et les indemnités éventuellement dues en cas de licenciement prononcé en violation des règles légales, réglementaires ou conventionnelles.

L’employeur doit, à l’expiration du contrat de travail, délivrer au travailleur un certificat contenant exclusivement la date de son entrée dans l’entreprise et celle de son départ, et la nature de l’emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. Ce certificat ne doit pas comporter d’appréciations défavorables au travailleur. Sont exempts de timbre et d’enregistrement les certificats de travail délivré aux salariés.

Lorsqu’au moment de la cessation de la relation de travail, l’employeur fait signer au travailleur un reçu par lequel ce dernier reconnaît avoir été bénéficiaire de tous ses droits, ce reçu dit « reçu pour solde de tout compte » peut être dénoncé par le travailleur dans le trimestre de sa signature. La dénonciation doit être écrite, dûment motivée et adressée à l’ancien employeur. Le délai de forclusion pour dénoncer le reçu ne peut être opposé au travailleur : 1. si le reçu ne porte pas la mention, en caractère très apparent, du délai de forclusion ; 2. si la mention « pour solde de tout compte » n’est pas entièrement manuscrite et suivie de la signature du salarié, et si le salarié ne sait pas écrire, il se fait assister d’une personne de son choix. Le reçu « pour solde de tout compte » régulièrement dénoncé ou à l’égard duquel la forclusion ne peut jouer n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent.

Tous les travailleurs ont droit à la retraite. Le contrat de travail à durée indéterminée prend fin lorsque le travailleur atteint l’âge de la retraite prévu par les lois et règlements en vigueur sur le régime général d’affiliation. En outre, dans certaines professions dont la liste sera déterminée par arrêté du Ministre chargé du Travail, les relations de travail pourront se poursuivre d’accord partie au-delà de l’âge légal de retraite. En tout état de cause, le départ à la retraite à l’initiative de l’une ou l’autre des parties ne constitue pas une démission ni un licenciement, et obéit au régime juridique défini par le Code de la Sécurité Sociale. Les travailleurs mis à la retraite ont droit à une indemnité de départ à la retraite dont le montant est fixé par arrêté du Ministre en charge du travail.

En cas de prorogation tel que prévu à l’alinéa 2 de l’article précédent, le contrat de travail continue à lier les parties jusqu’au terme convenu par elles. Lorsque la rupture intervient, elle est soumise au régime juridique du départ à la retraite. Cependant, lorsque le salarié commet une faute grave pendant cette période, l’employeur peut faire jouer les règles du licenciement.

L’employeur doit notifier au salarié, avant que celui-ci ait atteint l’âge de la retraite son intention de le mettre à la retraite ou, au contraire, de proposer une prolongation du contrat de travail. Cette notification doit intervenir au moins six mois avant le jour normal de mise à la retraite lorsque le salarié à plus de dix ans d’ancienneté dans l’entreprise. Ce délai est de deux mois lorsque le salarié a entre deux et dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, il est d’un mois dans les autres cas.

Dans les cinq années précédant l’âge de départ à la retraite, tout travailleur assuré remplissant les conditions fixées par la réglementation sociale en vigueur peut, à sa demande et pour convenances personnelles, bénéficier d’une retraite par anticipation proportionnellement à sa période d’assurance accomplie. Pour ce faire, le salarié bénéficiera de l’indemnité prévue à l’article 172.34 alinéa 4 du présent Code sauf dispositions plus favorables convenues entre les parties ou de la part l’employeur.

Le salarié peut librement démissionner sous réserve des dispositions de l’article 172.3 du présent Code. Il n’a pas à justifier sa démission. La volonté de démissionner doit être expresse et non équivoque. Le travailleur poussé à la démission du fait de l’employeur peut saisir l’inspection du travail ou les juridictions compétentes.

La rupture du contrat de travail ne devient effective qu’à l’expiration du préavis dont la durée est prévue à l’article 172.23 alinéa 2 du présent Code.

Le salarié démissionnaire qui ne respecte pas son obligation de préavis doit à l’employeur une indemnité correspondant au salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé jusqu’à l’expiration du délai-congé fixé à l’article précédent. Cette indemnité peut être d’un montant plus élevé lorsque, en refusant d’exécuter le préavis, le salarié démissionnaire a eu l’intention de causer un préjudice à l’employeur et lui a effectivement causé un préjudice distinct de celui qui résulte habituellement de la seule inexécution du délai-congé.

L’employeur qui s’oppose à l’exécution du préavis du démissionnaire doit payer à celui-ci une somme équivalente à son préavis.

L’employeur et le salarié démissionnaire peuvent, d’un commun accord, décider de ne pas exécuter le préavis et se libérer de leurs obligations réciproques.

Lorsque, en cours de préavis, l’employeur ou le salarié commet une faute grave, celle-ci entraîne la cessation immédiate du contrat de travail.

Lorsque le décès de l’employeur entraîne la cessation des activités de l’entreprise, les salariés ont droit à l’indemnité de préavis, l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés dans les conditions analogues à celles qui existent lors d’un licenciement justifié.

En cas de décès du salarié, ses héritiers ont droit à une indemnité pour services rendus équivalent au moins à l’indemnité de licenciement prévue à l’article 172.30 du présent Code. Il sera également reversé aux héritiers tous les droits qui étaient ceux du salarié au jour du décès.