SECTION II - PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

L’employeur qui envisage de licencier un travailleur doit, au préalable, le convoquer par lettre recommandée ou remise en main propre, à un entretien ; la lettre de convocation doit parvenir au salarié cinq jours au moins avant l’entretien. La convocation à l’entretien, qui émane de l’employeur ou de son représentant, précise la date, l’heure, le lieu de l’entretien les motifs qui font envisager le licenciement, la possibilité pour le travailleur de se faire assister, et éventuellement représenter, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit au syndicat auquel il est éventuellement affilié. Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant peut être assisté de membres dirigeants de l’entreprise. Il expose les motifs qui lui font envisager le licenciement et recueille les explications du travailleur ainsi que les arguments développés par la personne qui l’assiste. Un procès-verbal constatant la tenue de l’entretien doit être dressé sur-le-champ et signé de toutes les parties. Au cas où une des parties refuse de signer, celle-ci doit mentionner ses réserves sur le procèsverbal et contresigner. Tous les travailleurs de l’entreprise participant à cette réunion seront rémunérés comme s’ils n’avaient pas quitté leur poste habituel de travail. Les frais de déplacement qui pourraient être occasionnés par leur participation à l’entretien sont pris en charge par l’employeur.

L’employeur ne peut pas prendre la décision de licencier au cours de l’entretien. Il doit observer un délai de réflexion pendant les deux jours ouvrables qui suivent l’entretien. Lorsque le travailleur ne se présente pas et ne se fait pas représenter à l’entretien, l’employeur n’est point obligé d’organiser un nouvel entretien.

L’employeur qui décide de licencier doit notifier le licenciement au travailleur par lettre remise en main propre avec accusé de réception ou par lettre recommandée ; cette lettre ne peut être remise ou expédiée avant le troisième jour suivant celui prévu pour l’entretien ; elle doit indiquer expressément le ou les motifs du licenciement.

L’employeur qui ne respecte pas une des règles précédentes est condamné à verser au travailleur licencié une indemnité égale à trois mois de salaire ; le salaire mensuel de référence est celui indiqué à l’article 172.9, alinéa 1 du présent Code. Cette condamnation se cumule avec celle qui serait prononcée en raison du caractère injustifié du licenciement.

Lorsque l’employeur envisage un licenciement pour une faute et que la faute commise impose une cessation immédiate de la prestation de travail, il peut prononcer une mise à pied conservatoire immédiate dans l’attente de sa décision définitive. Cette mise à pied conservatoire ne peut, en aucun cas, entraîner une suspension de rémunération supérieure à dix jours ouvrables. En cas de litige, si la juridiction chargée du travail estime que la gravité de la faute ne justifiait pas la mise à pied conservatoire, elle en prononce l’annulation et l’employeur est tenu de rémunérer les journées de mise à pied.