SECTION IV - CONSEQUENCES DU LICENCIEMENT

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne devient effective qu’à l’expiration d’une période de préavis ou délai congé. La période de préavis est fonction de la catégorie professionnelle du salarié. Elle est de trois mois pour le personnel cadre et assimilé, deux mois pour les agents de maîtrise et contremaître et un mois pour le personnel d‘exécution.

Le délai de préavis commence à courir le jour où le salarié a reçu notification écrite du licenciement.

Pendant le préavis, l’employeur et le salarié restent liés par les obligations réciproques résultant du contrat de travail. L’employeur ne peut pas modifier les attributions et la rémunération du salarié ; le salarié doit effectuer sa prestation habituelle de travail avec diligence. Au cours du préavis, le salarié dispose de huit heures par semaine, prises sur le temps de travail, pour chercher un nouvel emploi ; ces heures de disponibilité peuvent être prises en une ou deux fois au cours d’une semaine ; elle ne peut être cumulée avec les heures de la semaine suivante.

L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer tout ou partie du préavis. Cette dispense ne peut entraîner aucune diminution des salaires, congés ou autres avantages que le salarié aurait perçu s’il avait accompli son travail.

L’employeur et le salarié peuvent, mais seulement après notification du licenciement, convenir de ne pas exécuter le préavis et se libérer de leurs obligations réciproques pendant le délai-congé. Cet accord doit être écrit.

L’employeur qui ne respecte pas son obligation de préavis est condamné à payer une somme indemnisant le salarié du préjudice résultant des pertes de salaire, d’indemnités et des autres avantages que le travailleur aurait acquis s’il avait pu travailler pendant toute la durée du délai-congé. Le salarié licencié qui, unilatéralement, décide de ne pas travailler pendant le préavis, doit verser à l’employeur une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait perçus s’il avait normalement travaillé jusqu’à l’expiration du délai-congé. Cependant, le salarié qui a été licencié sans justification ne peut pas être condamné pour n’avoir pas fourni son travail pendant le délai-congé. Il ne peut pas l’être non plus pour avoir cessé de travailler en cours de préavis à la suite d’une inexécution par l’employeur de ses propres obligations. Dans ce dernier cas, l’employeur doit payer les salaires, congés et autres avantages qui auraient été acquis par le salarié s’il avait travaillé jusqu’à l’expiration du préavis.

Aucun préavis n’est dû au salarié licencié pour faute grave.

Le salarié qui a travaillé effectivement au moins douze mois pour le compte de l’entreprise au titre du contrat qui est rompu a droit à une indemnité de licenciement dont les modalités de calcul sont définies par arrêté du Ministre chargé du Travail. Aucune indemnité de licenciement n’est due au travailleur licencié pour faute grave.

L’indemnité de licenciement se cumule avec l’indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité de préavis et les indemnités éventuellement dues en cas de licenciement prononcé en violation des règles légales, réglementaires ou conventionnelles.

L’employeur doit, à l’expiration du contrat de travail, délivrer au travailleur un certificat contenant exclusivement la date de son entrée dans l’entreprise et celle de son départ, et la nature de l’emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. Ce certificat ne doit pas comporter d’appréciations défavorables au travailleur. Sont exempts de timbre et d’enregistrement les certificats de travail délivré aux salariés.

Lorsqu’au moment de la cessation de la relation de travail, l’employeur fait signer au travailleur un reçu par lequel ce dernier reconnaît avoir été bénéficiaire de tous ses droits, ce reçu dit « reçu pour solde de tout compte » peut être dénoncé par le travailleur dans le trimestre de sa signature. La dénonciation doit être écrite, dûment motivée et adressée à l’ancien employeur. Le délai de forclusion pour dénoncer le reçu ne peut être opposé au travailleur : 1. si le reçu ne porte pas la mention, en caractère très apparent, du délai de forclusion ; 2. si la mention « pour solde de tout compte » n’est pas entièrement manuscrite et suivie de la signature du salarié, et si le salarié ne sait pas écrire, il se fait assister d’une personne de son choix. Le reçu « pour solde de tout compte » régulièrement dénoncé ou à l’égard duquel la forclusion ne peut jouer n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent.