TITRE V - SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il y a suspension du contrat du travail chaque fois que le travailleur est fondé à ne pas fournir sa prestation de travail ou l’employeur à s’abstenir de fournir le travail.

Le contrat de travail est suspendu notamment: 1°- en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ; 2°- pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instructions militaires auxquelles il est astreint; 3°- pendant la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie non professionnelle dûment constatée par un Médecin, durée limitée à six mois, ce délai est prorogé jusqu’au remplacement du travailleur ; 4°- pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ; 5°- pendant le repos de la femme travailleuse bénéficiaire du congé de maternité ; 6°- pendant la grève ou le lock-out si ceux-ci ont été déclenchés dans le respect de la procédure de règlement des conflits collectifs du travail ; 7°- pendant la période de disponibilité du travailleur ; 8°- pendant la période de mise à pied du délégué syndical dans l’attente de la décision définitive de l’inspecteur du travail ; 9°- pendant la détention provisoire du travailleur dans la limite de six mois ; 10°- pendant la durée du mandat de député à l’Assemblée nationale, à la demande écrite de l’intéressé ; 11°- pendant la durée de l’absence du travailleur autorisée par l’employeur en vertu de la réglementation, des conventions collectives ou d’accords individuels ; 12°- pendant la période de chômage technique ou de chômage économique ; 13°- pendant la durée du congé d’éducation ouvrière accordé dans les conditions fixées conformément aux dispositions en vigueur ; 14°- pendant la période de pèlerinage aux lieux saints ; 15°- pendant la durée du congé payé ; 16°- pendant la période de l’exercice par le travailleur d’un mandat régulier politique ou syndical incompatible avec l’exercice d’une activité rémunérée. Seules les périodes de suspension visées aux points 1°, 2°, 9° et 10° ci-dessus ne sont pas considérées comme temps de service pour la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.

La suspension du contrat du travail n’affecte que les obligations principales des parties, à savoir l’obligation pour le salarié de fournir une prestation de travail et l’obligation pour l’employeur de rémunérer ce travail. Les obligations secondaires, notamment les obligations de logement, de loyauté et de discrétion, continuent à produire leurs effets au cours de la période de suspension, sauf autrement disposé par le présent Code.

La suspension du contrat de travail n’entraîne pas celle du mandat syndical.

Sauf dispositions contraires, les périodes de suspension sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Au cours de la période de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que pour faute grave ou en cas de force majeure, rendant impossible le maintien du contrat. Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve du motif qui peut à titre exceptionnel, justifier une résiliation du contrat de travail.

A l’issue de la période de suspension, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire si le médecin du travail le déclare apte à tenir l’emploi qui était le sien avant la maladie professionnelle ou l’accident du travail. L’employeur qui ne réintègre pas le salarié dans son emploi ou dans un emploi équivalent doit payer les salaires et indemnités que le salarié aurait perçus s’il avait occupé son emploi. Si après un an, l’employeur n’a pas réintégré le salarié dans son emploi ou dans un emploi équivalent, la juridiction chargée du Travail peut le condamner à verser au salarié une indemnité correspondant à deux années de salaire. Cette indemnité se cumule avec les salaires et indemnités dus pour l’année précédente.

Si, à l’issue de la période visée à l’article 152.1 ci-dessus, le salarié est inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses aptitudes telles qu’elles sont appréciées par le médecin du travail, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Si l’organisation de l’entreprise ne permet pas de dégager un poste adapté à l’aptitude du salarié, l’employeur peut procéder au licenciement de ce dernier. Il le peut également lorsque le salarié refuse le poste de remplacement qui lui a été proposé. Dans ces deux situations, la procédure du licenciement pour motif personnel doit être suivie. Si le licenciement est prononcé, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis bien qu’il ne soit pas en état de fournir la prestation de travail prévue par le contrat ; il perçoit également l’indemnité de licenciement. Si l’employeur ne propose pas un nouveau poste présentant les caractéristiques mentionnées à l’alinéa 1 du présent article, alors que l’organisation de l’entreprise le permettrait, le salarié a droit à une indemnité correspondant à une année de salaire, en sus des indemnités de préavis et de licenciement.

Les maladies non professionnelles ou les inaptitudes temporaires résultant d’un accident qui n’est ni un accident du travail ni un accident de trajet n’entraînent normalement que la suspension du contrat de travail. Cependant, l’employeur peut licencier un salarié malade lorsque la fréquence ou la durée des absences du salarié, durée égale ou supérieure à six mois, entraîne une perturbation importante dans le fonctionnement de l’entreprise. La suspension est alors maintenue jusqu’au remplacement effectif du salarié. En cas de litige, la juridiction chargée du travail apprécie la légitimité du licenciement en tenant compte du nombre de salariés, de l’emploi occupé, des difficultés de remplacement du salarié absent et de l’ancienneté de celui-ci.

La femme salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine huit semaines après la date de celui-ci. Il est, de toute façon, interdit d’employer des femmes en couches dans les six semaines qui suivent leur délivrance. Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu’au terme des quatorze semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit. Si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique sans pouvoir excéder au total huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et dix semaines après la date de celui-ci.

En cas de naissances multiples, le congé de maternité est prolongé de deux semaines.

La femme salariée a droit, pendant le congé de maternité, aux soins médicaux conformément à la réglementation en vigueur. Elle bénéficie en plus de la moitié du salaire qu’elle percevait au moment de la suspension du travail. La Caisse Nationale de Sécurité Sociale verse à la salariée l’autre moitié de son salaire.

A l’expiration de son congé de maternité, la mère peut, si elle le souhaite, prendre un congé non rémunéré, pendant une période qui ne peut pas excéder neuf mois. Les salariées qui ne sollicitent pas ce congé ont droit à des périodes de repos journalier d’une durée totale d’une heure, pour allaitement. Ce droit est accordé pour une période maximale de neuf mois à compter de la naissance de l’enfant. Les périodes de repos peuvent être prises en une, deux ou trois pauses à des moments déterminés par la salariée et portés à la connaissance préalable de l’employeur. La modification ultérieure des moments de repos peut se faire par accord des parties. Les salariées qui auraient bénéficié d’un congé sans solde ont également droit, lors de la reprise du travail, aux repos pour allaitement dans la limite de la période de neuf mois postérieurs à la naissance de l’enfant.

Au cours du congé de maternité ou du congé non rémunéré, l’employeur ne peut résilier le contrat de la salariée que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à la maternité de maintenir ledit contrat. En cas de litige, l’Inspecteur du Travail ou la juridiction chargée du Travail saisie appréciera les droits de la salariée. Le travailleur ou l’employeur peut saisir directement la juridiction chargée du travail en cas de litige. Toutefois, tout travailleur ou tout employeur peut demander à l’inspecteur du travail de régler le différend à l’amiable. Si les parties se concilient totalement ou partiellement, l’inspecteur du travail établit un procès-verbal qui met définitivement fin au litige sur tous les points faisant l’objet de la conciliation. En cas de non conciliation, le travailleur ou l’employeur peut saisir la juridiction compétente chargée du travail. La conciliation devant l’inspecteur du travail est facultative.

La femme pendant la grossesse ou après la naissance de l’enfant, peut, jusqu’à l’expiration du neuvième mois suivant la naissance de l’enfant, librement rompre le contrat de travail sans préavis.

Chaque fois qu’un salarié doit interrompre son activité professionnelle pour accomplir ses obligations militaires, le contrat de travail est suspendu.

Dès que le salarié a connaissance de la date à laquelle il sera libéré de ses obligations militaires, il doit en informer l’employeur. Le salarié qui se présente pour reprendre son activité professionnelle à l’expiration de ses obligations militaires retrouve l’emploi qu’il occupait précédemment ou un emploi équivalent. Le salarié qui ne se présente pas pour reprendre son activité professionnelle dans les trente jours suivant la date de sa libération est considéré comme démissionnaire. Lorsque la suspension a été provoquée par une période d’instruction militaire, ce délai est ramené à une semaine.

Le contrat de travail est également suspendu du fait de l’exécution par l’employeur de ses obligations militaires chaque fois que celles-ci nécessitent la fermeture de son établissement.

Le chômage technique En cas de nécessité d’une interruption collective de travail résultant de causes conjoncturelles ou accidentelles, telles que des accidents survenus au matériel, une interruption de la force motrice, un sinistre, des intempéries, une pénurie accidentelle de matières, d’outillage, de moyens de transport, l’employeur peut, après information des délégués syndicaux, s’il en existe, décider de la mise en chômage technique de tout ou partie du personnel de l’entreprise, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée. Si le régime juridique du chômage technique n’est pas prévu par la convention collective ou par la réglementation, l’inspecteur du travail doit, au préalable, être informé des mesures envisagées. Un accord entre les parties peut préciser la durée du chômage technique et le cas échéant, l’indemnisation des travailleurs pendant cette période. La période de chômage technique ne peut, renouvellement compris, excéder six mois.

Le chômage économique Lorsque les difficultés ne sont que passagères et en vue d’éviter des licenciements pour motif économique touchant certaines catégories d’emploi, des mesures de prévention peuvent être prises pour une durée déterminée par l’employeur qui se trouve contraint de suspendre temporairement son activité. Dans ce cas, les contrats individuels de travail sont suspendus pour une durée continue ou fractionnée qui ne peut excéder trois mois, au cours d’une même période de douze mois.

L’employeur qui envisage de mettre tout ou partie de son personnel en chômage économique doit en informer les délégués syndicaux, s’il en existe. Ceux-ci doivent répondre dans un délai de huit jours ouvrables qui suivent le dépôt de sa proposition. L’employeur doit informer l’inspecteur du travail de sa décision et les modalités de sa mise en oeuvre. SECTION UNIQUE : DISPOSITIONS COMMUNES AU CHOMAGE TECHNIQUE ET AU CHOMAGE ECONOMIQUE.

En cas de refus d’un travailleur d’accepter le chômage technique ou économique, la rupture du contrat qui peut en résulter est du fait de l’employeur sans pour autant revêtir un caractère abusif, sauf si la décision procède d’une intention manifeste de nuire au travailleur. La rupture du contrat de travail intervenant pour cause de chômage technique ou de chômage économique est légitime, et ouvre droit à certaines indemnités en faveur du travailleur. L’inspecteur du travail doit examiner les motifs en rapprochant les parties, pour apprécier les modalités du chômage technique ou économique dans un délai de huit jours ouvrables à partir de la réception du courrier.

Pendant les périodes de chômage technique ou de chômage économique, l’employeur ne peut recourir en aucune façon : - à l’embauche de nouveaux travailleurs dans les services concernés par le chômage technique ou le chômage économique ; - à l’exécution d’heures supplémentaires par les travailleurs restant dans l’entreprise dans les services concernés par le chômage technique ou le chômage économique. Ces périodes de chômage doivent être considérées comme temps de travail pour la détermination de l’ancienneté.

Pendant les périodes de chômage technique ou chômage économique, sauf cas de force majeure, il sera versé au travailleur une indemnité qui ne peut être inférieure à trente pour cent du salaire de base. Le travailleur continuera à bénéficier de toutes les prestations de sécurité sociale auxquelles il a droit au titre de son contrat de travail. L’employeur prendra les dispositions appropriées afin que soient maintenus les droits et les prestations de sécurité sociale comme si le travailleur était en activité.

Le travailleur mis en chômage technique ou en chômage économique peut, s’il trouve un nouvel emploi ou pour tout autre motif, quitter l’entreprise sans préavis, en prévenant auparavant l’employeur par écrit.

Passé les délais prévus aux articles 155.1 et 155.2 du présent Code, la procédure de licenciement pour motif économique s’applique.

Le travailleur peut, sur sa demande, bénéficier d’une mise en disponibilité. La mise en disponibilité est la position du travailleur qui, pour convenances personnelles et après y avoir été autorisé, cesse momentanément son service chez son employeur. Pendant cette période le travailleur ne bénéficie pas de son salaire et des accessoires de celuici, ni de ses droits à l’avancement, à l’ancienneté, à la retraite et, d’une façon générale, des dispositions du présent Code. La mise en disponibilité revêt un caractère exceptionnel laissé à la seule appréciation de l’employeur.

La disponibilité ne peut cependant être refusée lorsqu’elle est demandée : 1°)- Pour allaitement à l’issue d’un congé de maternité ; 2°)- En cas de veuvage pour la femme dans la limite de six mois ; 3°)- Pour un travailleur dont le conjoint, également employé chez le même employeur, a fait l’objet d’une mutation pour nécessité de service entraînant un changement de résidence ; 4°)- En cas de maladie grave du père, de la mère, du conjoint ou de l’enfant, nécessitant une assistance par le travailleur. A l’exclusion des cas visés ci-dessus, et sauf accord écrit de l’employeur, la mise en disponibilité ne peut excéder une période d’un an. Cette période peut être renouvelée une seule fois sur décision de l’employeur et si le travailleur a demandé ce renouvellement avec un préavis de trois mois.