TITRE I - REGLEMENT INTERIEUR ET DROIT DISCIPLINAIRE

L’élaboration d’un règlement intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises et tous les établissements employant habituellement au moins vingt-cinq salariés.

On entend par entreprise, toute organisation, quelle que soit sa forme juridique (société, association, syndicat, propriété individuelle), ayant une activité de production, de distribution ou de fourniture de services. L’établissement est un lieu déterminé où un groupe de personnes travaillant en commun de façon habituelle sous la direction d’une même autorité. L’entreprise peut comprendre plusieurs établissements.

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe obligatoirement les règles générales et permanentes relatives à la discipline, en déterminant la nature et l’échelle des sanctions susceptibles d’être prononcées ainsi que les dispositions procédurales garantissant les droits de la défense, l’hygiène et la sécurité applicables dans l’établissement ou l’entreprise.

Les clauses du règlement intérieur qui supprimeraient ou limiteraient les droits des salariés, tels qu’ils résultent des lois et des règlements en vigueur ou des conventions collectives applicables dans l’établissement, sont nulles. Lorsque, en raison de l’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle, les dispositions du règlement intérieur ne sont plus conformes aux normes légales, réglementaires ou conventionnelles, le chef d’entreprise ou d’établissement doit procéder à une révision du règlement intérieur. En cas de carence, l’Inspecteur du travail peut le mettre en demeure de réaliser cette révision. Dans le cas visé à l’alinéa précédent, même en l’absence de modification expresse, les clauses du règlement intérieur devenues contraires aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles sont nulles et de nul effet à compter du jour même où elles ne sont plus conformes aux nouvelles normes légales, réglementaires ou conventionnelles.

Le règlement intérieur est élaboré par la direction de l’entreprise ou de l’établissement. Il est soumis pour avis aux délégués syndicaux qui, dans les quinze jours, doivent adresser par écrit leurs observations au chef d’entreprise ou d’établissement. L’absence de réponse, dans le délai prescrit, vaut acquiescement. Le projet de règlement intérieur accompagné de l’exposé éventuel des observations des délégués syndicaux est ensuite soumis au contrôle de l’Inspecteur du Travail. L’Inspecteur du Travail peut exiger l’adjonction de dispositions obligatoires prévues à l’article 211.3 et le retrait ou la modification de clauses prohibées par les articles 211.4 et 211.5 précités.

Lorsque l’Inspecteur du Travail ne fait pas d’observation dans les trente jours ouvrables qui suivent le jour où le règlement intérieur lui a été remis, l’employeur doit déposer ce règlement intérieur au greffe de la juridiction chargée du travail ou de la juridiction proche et l’afficher dans les locaux de l’entreprise. Le règlement intérieur entre en application un mois après le jour où il a été procédé à l’affichage dans les locaux de l’entreprise.

Lorsque l’Inspecteur du travail exige une modification dans les trente jours ouvrables, l’employeur peut exercer un recours devant l’Inspecteur Général du Travail. Ce recours n’est recevable que s’il est exercé dans les trente jours ouvrables qui suivent la décision de l’inspecteur du travail. L’Inspecteur Général du Travail doit faire connaître sa décision dans les trente jours ouvrables qui suivent la présentation du recours. L’absence de décision de l’Inspecteur Général du Travail dans ce délai ôte toute force juridique à la décision de l’Inspecteur du Travail ; l’employeur peut dans ce cas, afficher dans les locaux de l’entreprise le règlement intérieur non modifié. Si le recours n’est pas recevable ou si l’Inspecteur Général du Travail statue dans les trente jours ouvrables, l’employeur doit modifier le règlement intérieur conformément aux instructions de l’autorité administrative, avant de procéder à l’affichage.

Après l’affichage du règlement intérieur dans l’entreprise, les contestations concernant la régularité de celui-ci sont portées devant la juridiction chargée du travail ou la juridiction saisie qui peut ordonner, par application des articles 211.4, 211.5 et 211.6 du présent Code, le retrait ou l’adjonction de clauses et tirer toutes les conséquences de la nullité d’une clause du règlement intérieur dans les relations juridiques entre un employeur et un salarié.

L’affichage doit être effectué à une place convenable aisément accessible, dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauchage. Le texte du règlement doit être tenu dans un bon état de lisibilité.

Tout acte unilatéral de l’employeur ou de ses représentants établissant des règles générales et permanentes, applicables dans l’entreprise, un établissement ou une partie d’établissement, est soumis à la même procédure d’élaboration, de contrôle et de publicité que le règlement intérieur.

Une sanction disciplinaire ne peut être infligée à un salarié que lorsque celui-ci a commis une faute dans l’exercice de son activité professionnelle. Les actes ou omissions, même fautifs, commis en dehors du temps et des lieux de travail, ne peuvent justifier une sanction disciplinaire en dehors du cas où un salarié révèle à des tiers des informations confidentielles concernant l’entreprise, ou cherche, par un abus caractérisé, à nuire à son employeur.

Un employeur ne peut pas prononcer de sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié pour une faute dont lui-même ou l’un de ses représentants a connaissance depuis plus d’un mois. Cependant, lorsque, à la suite d’une faute professionnelle, des poursuites pénales ont été engagées dans le délai d’un mois, l’employeur peut prononcer contre le salarié une sanction disciplinaire. Cette possibilité n’est ouverte que pendant les trente jours ouvrables suivant la décision définitive de la juridiction répressive.

L’employeur ne peut infliger qu’une sanction mentionnée dans le règlement intérieur. Les sanctions pécuniaires sont prohibées ; par sanction pécuniaire, il faut entendre toute mesure qui entraîne une réduction de la rémunération normalement due pour la prestation de travail fournie. Dans les établissements où un règlement intérieur n’est pas obligatoire et n’existe pas, l’employeur peut prononcer, selon la gravité de la faute, un avertissement, un blâme, une mise à pied inférieure ou égale à six jours, un licenciement avec ou sans préavis. Toute sanction disciplinaire doit faire l’objet d’une notification écrite et motivée sous forme de lettre recommandée ou de lettre remise en main propre au salarié avec accusé de réception. Lorsqu’un employeur est informé de l’existence d’agissements visés aux articles 6, 7 et 8 du présent Code et émanant de personnes sur lesquelles il a autorité, il doit prendre toutes les mesures appropriées en vue d’y mettre fin et d’en empêcher le renouvellement. La loi détermine les sanctions pénales encourues par les auteurs des agissements visés aux.

La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la gravité de la faute. Le juge du travail est habilité à contrôler cette proportionnalité. Son pouvoir d’appréciation ne peut pas être limité par des dispositions du règlement intérieur, de la convention collective ou du contrat de travail.

En cas de litige, la juridiction chargée du travail annule la sanction qui a été irrégulièrement prononcée soit parce que la faute reprochée au salarié n’existe pas ou n’a pas un caractère professionnel ou est trop ancienne, soit parce que la sanction prononcée n’est pas mentionnée dans le règlement intérieur (ou dans la loi lorsque le règlement intérieur n’est pas obligatoire), soit parce qu’elle est prohibée ou disproportionnée par rapport à la faute commise.

Lorsque la sanction est annulée parce qu’elle est disproportionnée à la gravité de la faute commise, l’employeur peut prononcer une nouvelle sanction disciplinaire dans les quinze jours ouvrables suivant la décision d’annulation ; la sanction prononcée est obligatoirement moins sévère que celle ayant donné lieu à l’annulation. En dehors de ce cas, le jugement d’annulation fait échec à toute nouvelle sanction à l’occasion des actes ou omissions à l’origine de la sanction annulée.