CHAPITRE II - DROIT DISCIPLINAIRE

Une sanction disciplinaire ne peut être infligée à un salarié que lorsque celui-ci a commis une faute dans l’exercice de son activité professionnelle. Les actes ou omissions, même fautifs, commis en dehors du temps et des lieux de travail, ne peuvent justifier une sanction disciplinaire en dehors du cas où un salarié révèle à des tiers des informations confidentielles concernant l’entreprise, ou cherche, par un abus caractérisé, à nuire à son employeur.

Un employeur ne peut pas prononcer de sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié pour une faute dont lui-même ou l’un de ses représentants a connaissance depuis plus d’un mois. Cependant, lorsque, à la suite d’une faute professionnelle, des poursuites pénales ont été engagées dans le délai d’un mois, l’employeur peut prononcer contre le salarié une sanction disciplinaire. Cette possibilité n’est ouverte que pendant les trente jours ouvrables suivant la décision définitive de la juridiction répressive.

L’employeur ne peut infliger qu’une sanction mentionnée dans le règlement intérieur. Les sanctions pécuniaires sont prohibées ; par sanction pécuniaire, il faut entendre toute mesure qui entraîne une réduction de la rémunération normalement due pour la prestation de travail fournie. Dans les établissements où un règlement intérieur n’est pas obligatoire et n’existe pas, l’employeur peut prononcer, selon la gravité de la faute, un avertissement, un blâme, une mise à pied inférieure ou égale à six jours, un licenciement avec ou sans préavis. Toute sanction disciplinaire doit faire l’objet d’une notification écrite et motivée sous forme de lettre recommandée ou de lettre remise en main propre au salarié avec accusé de réception. Lorsqu’un employeur est informé de l’existence d’agissements visés aux articles 6, 7 et 8 du présent Code et émanant de personnes sur lesquelles il a autorité, il doit prendre toutes les mesures appropriées en vue d’y mettre fin et d’en empêcher le renouvellement. La loi détermine les sanctions pénales encourues par les auteurs des agissements visés aux.

La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la gravité de la faute. Le juge du travail est habilité à contrôler cette proportionnalité. Son pouvoir d’appréciation ne peut pas être limité par des dispositions du règlement intérieur, de la convention collective ou du contrat de travail.

En cas de litige, la juridiction chargée du travail annule la sanction qui a été irrégulièrement prononcée soit parce que la faute reprochée au salarié n’existe pas ou n’a pas un caractère professionnel ou est trop ancienne, soit parce que la sanction prononcée n’est pas mentionnée dans le règlement intérieur (ou dans la loi lorsque le règlement intérieur n’est pas obligatoire), soit parce qu’elle est prohibée ou disproportionnée par rapport à la faute commise.

Lorsque la sanction est annulée parce qu’elle est disproportionnée à la gravité de la faute commise, l’employeur peut prononcer une nouvelle sanction disciplinaire dans les quinze jours ouvrables suivant la décision d’annulation ; la sanction prononcée est obligatoirement moins sévère que celle ayant donné lieu à l’annulation. En dehors de ce cas, le jugement d’annulation fait échec à toute nouvelle sanction à l’occasion des actes ou omissions à l’origine de la sanction annulée.